A munkáltatók sok esetben nem a jogszabályban előírtaknak megfelelően járnak el az év végi szabadságolások során, noha a szabályok kellő mozgásteret is biztosítanak. Lássuk mit és hogyan érdemes a szabadsággal összefüggésben átgondolni!
Tervezzük a szabadságot!
Természetesnek hathat, de számos esetben jogvita tárgyát képezi, illetve bírságot szab ki a felügyelő hatóság amiatt, hogy elmarad a szabadságkiadási rend előzetes megtervezése. Ennek következtében előállhat az a helyzet, hogy év végén derül ki az a nehezen orvosolható tény, hogy a szabadság az esedékesség évében már nem adható ki. A jövő évre pedig csupán kivételes esetekben tolható át szabadság.
Fontos, hogy a felek naptári évre kötött megállapodása alapján csupán az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapja vihető át, melyről naptári évente külön-külön kell megállapodni. Idén december 31-éig tehát még meg lehet állapodni a munkavállalóval arról, hogy az életkori pótszabadságát 2018. december 31. napjáig adja ki a munkáltató. Hasonlóképpen van még lehetőség arról is megállapodni, hogy a 14 egybefüggő szabadságnap kiadására nem tartott igényt a munkavállaló. Ellenkező esetben ugyanis a munkaügyi felügyelet a munkaidő-nyilvántartás vizsgálatakor ezt is kifogásolni fogja.
Nyilvántartási módot már nem lehet váltani
A szabadságot a munkaidőbeosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ez esetben a szabadságot munkanapban is kell nyilvántartani.
Egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén a szabadság – ettől eltérően – az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidőbeosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Ebben az esetben a szabadság órában is nyilvántartható. Erről pedig az éves szabadság első kiadásakor kell dönteni, így, ha ezt nem tette meg a munkáltató, és eddig munkanapban tartotta nyilván a szabadságot, ebben az évben már nem változtathat ezen. Jövőre viszont módosíthatja a nyilvántartást.
Mikor kell állásidőt fizetni?
Előállhat az az eset, hogy a munkavállaló számára a törvény által előírt 15 napos előzetes tájékoztatási idővel már lehet kiadni a szabadságot, viszont egy váratlan esemény merül fel, ami miatt nem tudja oglalkoztatnia munkáltató a dolgozóit. Ilyen lehet az, ha a nyersanyag nem érkezik meg az üzembe, áramszünet vagy hálózatkarbantartás van. Fontos ezzel összefüggésben tudni, hogy a munkaviszonyban a foglalkoztatási kockázatokatot alapvetően a munkáltató viseli. Ebből ered az a követelmény, hogy a munkáltató olyan esetekben is köteles lehet munkabért fizetni a munkavállalónak, amikor nem dolgozik.
Az Mt. szerint ugyanis, ha a munkáltató nem tesz eleget a munkaszerződésben vállalt mértékű foglalkoztatási kötelezettségének – az elháríthatatlan külső okot kivéve – a munkavállalónak alapbért köteles fizetni. Elháríthatatlan külső ok csak olyan ok (vis maior) lehet, amelyre a munkáltatónak semmilyen – sem közvetlen, sem közvetett – ráhatása nincs, és amely a tudomány és technika adott szintje mellett egyáltalán nem elhárítható. Ez az esetkör pedig rendkívül szűk, hiszen az a körülmény, hogy a beszállító késik, lemondanak megrendelést vagy egyszerűen nem érkezik meg az áru, nem minősülnek ilyen okoknak.
Szabadság a jövő évi keret terhére
Gyakran merül fel az a kérdés is, hogy mit tegyünk, ha a munkavállaló az adott évi szabadságát már felhasználta, és az ünnepek közeledtével ismételten szabadságot szeretne kivenni. Először is nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a szabadságot a jövő évi szabadságkeret terhére adja ki. Arról ugyanakkor tudni kell, hogy ha a munkaviszony idő előtt megszűnik, a többletszabadság a munkavállaló járandóságaiból jogszerűen nem vonható le, mivel erre a hatályos szabályok már nem biztosítanak lehetőséget.
Forrás: adozona, dr. Kéri Ádám ügyvéd
Képek: munkamoralblog, nemkutya, tudasfaja, hirmagazin.eu
