Hogy mikor beszélhetünk jogellenes felmondásról, és mit tehetünk ilyen esetben, arról munkajogászt kérdeztünk. Lássuk a válaszait!
Amikor kézhez kapjuk a felmondásunkat, az mindig kellemetlen, kérdésekkel teli helyzet. Különösen így van ez, ha mindez számunkra tisztázatlan indokkal történik, vagy például nem kapjuk meg a munkaszerződésünkben szereplő végkielégítést. Dr. Sárdy Ildikó ügyvéd beavat bennünket, melyek a jogszerűség feltételei, milyen módon sérülhetnek ezek, és mikor fordulhatunk jogorvoslatért a vitás ügyben.
Tartalom és forma
A jogszabály előírja, milyen tartalmi és formai követelményeknek kell megfelelnie a munkáltatói felmondásnak. „Mindig írásban, az elbocsátás okának pontos megjelölésével, a munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírásával kell megtenni a felmondást, és az átvételről is gondoskodni kell. Amennyiben a munkavállaló a felmondás átvételét megtagadja, két tanúval kell igazolni az átadás megkísérlését, és tértivevényesen kell a felmondólevelet megküldeni a munkavállaló címére” – foglalja össze Dr. Sárdy Ildikó.
A jogellenesség több mindenben állhat. Ezek közzé tartozik, ha nem az illetékes személy szignálta a felmondást, esetleg a munkáltató nem fizette ki a munkabért, a végkielégítést, vagy a jogos bónuszt, illetve ha nem a törvényben, szerződésben rögzített felmondási idő letöltésére kötelez bennünket. „Ezeknél összetettebb kérdéseket vethet fel, hogy valós és okszerű-e a felmondás indoklása. A törvény ugyanis kimondja, hogy akár a munkavállaló magatartásával vagy képességeivel kapcsolatos az ok, akár a munkáltató érdekkörében felmerülő tényről van szó, az indoklásnak mindig egyértelműnek, tényszerűnek és igazolhatónak kell lennie” – részletezi a szakjogász.
„Ha az elbocsátás oka, hogy a dolgozó egy feladatot nem végzett el, pontosan meg kell nevezni, melyik feladatáról van szó. Ha a munkavállaló viselkedését kifogásolják a felmondásban egy üzleti partnerrel szemben, ezt igazolni kell tudni, például tanúkkal vagy egy vonatkozó levelezés bemutatásával.
Amennyiben a munkáltatói felmondó nyilatkozat a felmondás indokát nem tartalmazza, vagy a munkáltató a felhozott indok valóságát és okszerűségét nem tudja bizonyítani, a felmondás jogellenes lesz. Az indoklás kötelező olyan esetekben is, amikor például a cég nehéz anyagi helyzetére hivatkozik a felmondás, vagyis meg kell nevezni azokat a lépéseket, amelyeket a munkaadó megtett a bevétel növeléséért. Ez az ok is csak akkor helytálló, ha valós. Amennyiben ugyanis a munkavállaló egy internetes jegyzékből lekéri a vállalat mérlegét, ami a szárnyalásról tanúskodik, könnyen megkérdőjeleződhet a felmondás megalapozottsága. Hasonlóan kérdéses hivatkozási alap lehet az átszervezés is, főleg akkor, ha a felmondást követő két hétben hirdetés jelenik meg az állás betöltésére” – hívja fel a figyelmet a szakember.
Jó, ha tudjuk
Ahhoz, hogy a felmondás jogszerűségét meg tudjuk ítélni, mindenképp tisztában kell lennünk a munkaszerződésünkben, a kollektív szerződésben foglaltakkal. Ha a szerződés a Munka Törvénykönyvére hivatkozik, ajánlott utánanéznünk ezeknek a pontoknak, különösen akkor, ha valamilyen tekintetben védettséget élvezünk. „A Munka Törvénykönyve tiltja a felmondást a kismamáknak, erre jogszerűen csak azután van lehetőség, ha az érintett munkavállaló visszatér szülési szabadságáról, és letelt a jogszabályban rögzített türelmi idő. Védett kor esetén is csak speciális esetben mondhat fel a munkáltató, és az elszámolást tekintve is más szabályok vonatkoznak rá” – osztja meg Ildikó.
Így folytatja: „bár sok felmondás végén szerepel olyan mondat, hogy aláírásunkkal lemondunk arról a jogunkról, hogy vitás esetben a bírósághoz fordulunk, ez ne tévesszen meg bennünket, a jogszabály szerint ugyanis érvényesen nem lehet lemondatni a munkavállalót erről a jogáról, közös megegyezés esetén sem! A felmondás kézhezvételét követő naptól számított harminc napon belül jogorvoslatért folyamodhatunk.”
Irány a bíróság?
A szakember szerint kizárólag megalapozott indokkal forduljunk a Munkaügyi Bírósághoz. „Polgári peres eljárásról van, amelynek szigorú az eljárásrendje, és bár munkáltatóbarát a folyamat, mégis érdemes ügyvédet fogadunk. A korábbi évek gyakorlata szerint nem volt ritka, hogy a per akár több évre is elhúzódott, és a kártérítés mértékének sem volt felsőhatára, mivel a munkavállaló pernyertessége esetén az eljárás teljes idejére meg kellett részére fizetni az elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait. Ezt 2012. július 01-től tizenkét hónap távolléti díjban maximalizálta az új Munka törvénykönyve. A bizonyítási teher mindig a munkáltatóé. Amennyiben igazolni tudja a felmondás jogosságát, úgy a perköltséget a munkavállalónak kell viselnie.”
A munkajogász hozzáteszi: „az előterjesztett igényt reálisan ajánlott meghatározni, mivel a perköltség a pernyertesség és pervesztettség arányában oszlik el. Ha a munkavállaló túl sokat kér, és annak csak egy kisebb hányadát ítéli meg a bíróság, ennek megfelelően kell viselnie a perköltséget is. Miközben a per folyik, az illető kereshet állást és új munkaszerződést is köthet – sőt a kárenyhítési kötelezettségnek megfelelően ezt köteles is megtenni. Ha erre nincs módja, az illetékes munkaügyi központba kell bejelentkeznie.”
Forrás: Dr. Sárdy Ildikó ügyvéd
