A támogatás formája, összege

A bértámogatás a csökkentés miatt kiesett munkaidőre járó (általános szabályok szerint számított) nettó távolléti díj 70%-a, ezt téríti meg az állam. A támogatás köztehermentes, amelyet közvetlenül a munkavállalónak fizetnek ki, havonta, utólag. Ugyanakkor a támogatás havi összegének meghatározásakor legfeljebb a kérelem benyújtásakor hatályos, nettó minimálbér kétszerese erejéig vehető figyelembe távolléti díj. 2020-ban a bruttó havi minimálbér 161.000 Ft, ebből a – kedvezmények nélkül számított – nettó minimálbér kétszerese 214.130 Ft. Állami támogatásként havonta legfeljebb a munkaidő felére járó távolléti díj 70%-a járhat, ami tehát ebből legfeljebb havi 74.946 Ft.

A támogatási kérelem 2020. április 16-tól nyújtható be, és a kérelem benyújtását követő időszakra jár, időtartama három hónap (Kr. 3. §).

Mivel tehát a munkavállaló eredeti munkaidejének megfelelő időre továbbra is vagy munkabér, vagy az állami támogatás illeti meg, a rendszer csak akkor jár számára bérkieséssel, ha:

• a távolléti díja meghaladja a minimálbér kétszeresét, vagy
• olyan rendszeres juttatásokra is jogosult, amelyek nem részei a távolléti díjnak, és amelyeket ezért az állami támogatás összegének számításánál nem lehet figyelembe venni.

Összességében a felek megállapodása szerint három konstrukció lehetséges, amelyre az alábbiak szerint jár bér és az állami támogatás.

Például, a munkaszerződés eredetileg az általános teljes munkaidőre, napi nyolc órára szól, a munkavállaló nettó távolléti díja (és egyben alapbére) egy órára 1.000 Ft. A munkaszerződést a felek úgy módosítják, hogy a teljesítendő munkaidő négy óra lesz. E négy órára továbbra is jár a munkáltatótól a 4.000 Ft munkabér. A kieső munkaidőre járó bér szintén 4.000 Ft, ennek 70%-át fizeti ki az állam, ami 2.800 Ft. A munkaidő csökkentéssel érintett részének 30%-a erejéig a munkavállalónak egyéni fejlesztési időben a munkáltató rendelkezésére kell állnia, amely időszakra a munkáltatótól munkabér illeti meg. Ez a jelen példában naponta 1,2 óra (72 perc). Az erre járó munkabér – amit a munkáltatónak kell megfizetnie – 1.200 Ft. Összességében a munkavállalót a munkáltatótól egy napra 4.000+1.200 Ft munkabér és állami támogatásként 2.800 Ft illeti meg, azaz a munkaidő csökkentés után összesen továbbra is napi 8.000 Ft-ra jogosult.

Az alapfogalmak értelmezése

Csökkentett munkaidő

A bértámogatáshoz tehát a feleknek meg kell állapodniuk a munkaidő csökkentésében. Ez egyrészt jelentheti a korábbi teljes munkaidőről a részmunkaidőre való áttérést, vagy ha már eleve részmunkaidőre szólt a munkaszerződés, akkor annak további csökkentését, minimum négy órára. A munkaidő mértékének módosítása a munkaszerződés módosítását igényli, ami közös megegyezéssel, írásban lehetséges [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. § (4) bek., 58. §]. A csökkentett munkaidőnek háromhavi átlagban kell megfelelnie a korábbi mérték legalább 50, legfeljebb 70%-ának, és nem lehet kevesebb napi négy óránál [Kr. 1. § a) pont]. A csökkentett munkaidő mértékét a támogatási időszak alatt nem lehet megváltoztatni [Kr. 8. § d) pont].

A részmunkaidős munkaviszonyban a munkavállalót megillető, a munkaidő mértékével összefüggő juttatások arányosan csökkenthetőek. Így nem minősül jogellenes megkülönböztetésnek, ha egy munkáltató a napi négy órás részmunkaidőben dolgozó munkavállalóinak fele annyi havibért fizet, mint a teljes munkaidős kollégáknak (Mt. 12. §). Ugyanakkor nincs helye az időarányosság elve alkalmazásának, ha az adott juttatás a munkaidő mértékére tekintet nélkül jár a munkavállalóknak. Például pusztán a részmunkaidős státuszra tekintettel a munkavállaló egy órára jutó alapbére, vagy utazási költségtérítése nem lehet kevesebb, mint a teljes munkaidőben dolgozóké. A bírói gyakorlat alapján, a szabadság mértéke tekintetében az időarányosság elvét nem lehet alkalmazni. A munkavállalónak akkor is az Mt.-ben meghatározott mérték szerint jár a szabadság, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazza (MK. 19.).

Az egyéni fejlesztési idő

A csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30%-ának megfelelő mértékben a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól; ám ez alatt az időszak alatt a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés céljából a munkáltató rendelkezésére kell állnia [Kr. 1. § b) pont]. Ez elsősorban valamilyen továbbképzést, tréninget, önképzést jelenthet, ami viszont a járványhelyzetre tekintettel csak távolléti oktatás formájában valósulhat meg.

A távolléti díj

A távolléti díj számítására az Mt. az irányadó, azzal, hogy figyelembe kell venni a felszolgálási díj mértékének megállapításáról, valamint a felszolgálási díj alkalmazásának és felhasználásának szabályairól szóló 71/2005. (IX. 27.) GKM rendelet szerinti felszolgálási díjat is [Kr. 1. § f) pont].

A számítás során a veszélyhelyzet kihirdetésének napja szerinti esedékességgel megállapított havi távolléti díjat kell alapul venni [Kr. 3. § (3) bek.]. Ez tehát a 2020. március 11. napján érvényes távolléti díjat jelenti [K.r. 1. § g) pont, a veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet].

Az Mt. szerint a távolléti díj három részből tevődik össze (Mt. 148. §). Részét képezi:

• az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, továbbá valamennyi az Mt. alapján kötelezően biztosítandó bérpótlék helyett fizetett átalány;
• az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra) kifizetett teljesítménybér;
• az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (az irányadó időszakra) kifizetett egyes bérpótlékok.

E három elemet külön-külön kell kiszámítani, és ezek összege adja magát a távolléti díjat. Ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt, távolléti díjként az alapbért kell figyelembe venni [Mt. 152. § (1) bek.]. A bértámogatás számításánál az esedékesség időpontja 2020. március 11., és az e napra megállapított távolléti díj lesz érvényes a támogatás teljes futamideje alatt.

A teljesítménybér és a bérpótlékok számításánál az alábbi irányadó időszakot kell figyelembe venni:

• általában az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapot,
• hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén a teljes naptári hónapokat vagy hónapot,
• teljes naptári hónap hiányában irányadó időszak nincs, ilyenkor távolléti díjként az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni [Mt. 152. § (2) bek.].

A távolléti díj részét képezi a munkából távol töltött időre járó alapbér. Míg órabérnél ennek kiszámítása nem okoz gondot, havibéres munkavállaló esetén a törvény külön meghatározza, hogyan számolható vissza a havibérből az adott időszakra járó arányos rész. E szerint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét kell megszorozni az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.]. Az általános munkarend szerinti munkanapok száma azt jelenti, hogy az osztószámhoz mindig azt kell meghatározni, hogy az adott hónapban hány nap esett hétköznapra.

Az alapbér mellett a pótlékátalány is mindig a távolléti díj része. Minden pótlékátalányt figyelembe kell venni, ha azt valamely, az Mt. alapján kötelezően járó bérpótlék helyett állapították meg a felek. Ez akkor is így van, ha az adott bérpótlékot – tételes elszámolás mellett – nem kellene figyelembe venni a távolléti díj részeként. A havi pótlékátalány arányos részének meghatározásakor is az adott időre járó alapbér meghatározására vonatkozó, fent ismertetett átszámítást kell alkalmazni.

A teljesítménybér csak az alábbi két esetben része a távolléti díjnak:

– ha kizárólag teljesítménybérben kapja az alapbérét a munkavállaló.

– ha a munkavállalót időbérrel vegyes rendszerben díjazzák, de az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Nem része tehát a teljesítménybér a távolléti díjnak, ha az alapbér egésze időbér, és ezen felül kap valamilyen teljesítményhez kötött díjazást a munkavállaló (pl. a havi fix alapbérén túl a munkavállaló bónuszra, mozgóbérre jogosult, amelyet a teljesítménye alapján állapítanak meg).

Ha a fentiek szerint a teljesítménybért figyelembe kell venni a távolléti díj részeként, akkor az alapbér rész számítása így történik:

• tiszta teljesítménybérezés esetén nincs alapbér rész;
• az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az alapbér részben csak az időbérként megállapított részt kell figyelembe venni.

A teljesítménybért – a kifizetés időpontjától függetlenül – az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni. Nem annak van tehát jelentősége, hogy az irányadó időszakban milyen összegű teljesítménybér kifizetésére került sor, hanem hogy mely juttatásokra szerzett jogosultságot az adott időszakban a munkavállaló.

Az egy órára eső teljesítménybér rész kiszámítása úgy történik, hogy az irányadó időszaki (tehát főszabály szerint az utolsó hat hónapban teljesített) rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét elosztjuk az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám). Csak a rendes munkaórákat kell tehát figyelembe venni, a számítás során a rendkívüli munkaidő figyelmen kívül marad. Ugyanígy nem kell figyelembe venni az osztószámnál azokat a rendes munkaórákat, amelyekre teljesítménybér nem járt (Mt. 150. §).

A távolléti díj részeként az alábbi bérpótlékokat is figyelembe kell venni:

• a vasárnapi pótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.
• a műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30%-ának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. E két bérpótlék kizárja egymást, ezért a 30%-os küszöb szempontjából a két pótlékkal díjazott időszakokat egybe kell számítani.
• az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készen-létet rendelt el.

A fel nem sorolt bérpótlékokat nem kötelező beszámítani a távolléti díjba.

A bérpótlék rész egy órára eső összegét úgy számítjuk, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával. Ha több bérpótlékot is figyelembe kell venni, akkor a számítást külön-külön – jogcímenként – el kell végezni, és ezek összege adja a távolléti díj bérpótlék részét (Mt. 151. §).

Az igénybevétel feltételei

A munkáltatóval szemben az alábbi feltételek vannak:

• az Mt. hatálya alá esik, kivéve [Kr. 1. § d) pont]:
  • az alapítványt, az egyesületet, valamint a közhasznú szervezetet, illetve az egyesülési jog alapján létrejött egyéb szervezetet, továbbá
  • a fenntartóként költségvetési támogatásban részesülő egyes munkáltatókat [szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény 4. § (1) bek. m) pont, a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 5. § s) pont, a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 88. § (4) bek., a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV. törvény 84. § (3) bek.].
  • a kölcsönbeadók: nem nyújtható támogatás munkaerő-kölcsönzéshez [Mt. 214. § (1) bek. a) pont] [Kr. 5. § (2) bek.]. Ugyanakkor a kölcsönbeadó is igényelhet támogatást a saját, nem kölcsönzés keretében foglalkoztatott, azaz közvetlenül alkalmazott munkavállalóival.
• legalább hat hónapja működik [Kr. 2. § bd) pont].
• a vele együttes kérelmet benyújtó munkavállaló vonatkozásában a kérelem benyújtásakor nem részesül munkahelyteremtő, vagy munkahelymegőrzés támogatásban, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában [Kr. 2. § be) pont].
• megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek, valamint e feltételek fennállása a külön jogszabályban meghatározott módon igazolásra kerül [Kr. 5. § (1) bek. ba) pont].
• nem áll jogerős végzéssel elrendelt végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott eljárás nincs folyamatban [Kr. 5. § (1) bek. bb) pont].
• december 31-én nem minősült az európai uniós versenyjogi értelemben vett állami támogatásokkal kapcsolatos eljárásról és a regionális támogatási térképről szóló 37/2011. (III. 22.) Korm. rendelet szerint nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak [Kr. 5. § (1) bek. bc) pont].

A fenti listából a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelménye azt jelenti, hogy egyes munkajogi jogszabályok ismételt megszegése esetén a munkáltatót két évre kitiltják az állami támogatásokból. Nem nyújtható ugyanis semmilyen állami támogatás annak a munkáltatónak, amelyik nem felel meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének [az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény 50. § (1) bek. a) pont]. A rendezett munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó részletes szabályozást az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet 82. §-a tartalmazza. Eszerint a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének az a munkáltató nem felel meg, akit:

• a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztása,
• a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is) vonatkozó rendelkezések megsértése,
• jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése,
• a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, a kölcsönbeadói nyilvántartásba vétellel kapcsolatos szabályok megsértése, vagy
• az egyenlő bánásmód követelményének megsértése

miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül – a korábbival azonos, ugyanazon telephelyen elkövetett jogsértés elkövetése miatt – jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett.

Szintén nem felel meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének az, akit harmadik országbeli állampolgár munkavállalási engedély, vagy a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti keresőtevékenység folytatása céljából összevont engedélyezési eljárás keretében kiadott összevont engedély nélkül történő foglalkoztatása miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül jogerős vagy végleges bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezet.

Tehát, a munkaügyi kapcsolatok rendezetlensége, és így az állami pályázatokból való kizárás akkor fordul elő, ha ugyanazon jogsértés miatt két ízben a munkaügyi hatóság jogerősen munkaügyi bírságot szabott ki, mégpedig ugyanazon telephelyen elkövetett jogsértő magatartás miatt.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei teljesülését az egyes szabályok betartásának ellenőrzésére jogosult hatóságok nyilvántartása alapján lehet igazolni (munkaügyi hatóság, állami adóhatóság, Egyenlő Bánásmód Hatóság).

A munkavállalóval szemben az alábbi feltételek vannak:

• az Mt. hatálya alá tartozik, kivéve [Kr. 1. § e) pont]:
  • az a megváltozott munkaképességű munkavállaló, akire tekintettel az akkreditált munkáltató költségvetési támogatásban részesül [a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról szóló 327/2012. (XI. 16.) Korm. rendelet].
• ugyanazon munkaviszonya kapcsán nem részesül részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb támogatásban.
• a munkaadóval legalább a veszélyhelyzet kihirdetésének napjától munkaviszonyban áll.
• nem tölti a felmondási idejét [Kr. 2. § a) pont].
• a munkavállalónak az állami foglalkoztatási szerv által végleges határozattal visszakövetelt, támogatással összefüggő fizetési kötelezettsége nem áll fenn [Kr. 5. § (1) bek. a) pont].

A foglalkoztatással kapcsolatos követelmények:

• nem nyújtható támogatás a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz (Mt. 53. §). Eszerint a támogatás ideje alatt a munkáltató nem utasíthatja arra munkavállalóját, hogy átmenetileg (legfeljebb évi 44 munkanap erejéig) más munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál végezzen munkát [Kr. 5. § (2) bek.].
• a támogatás fizetés nélküli szabadság idejére nem folyósítható [Kr. 3. § (6) bek.]. Abban a szabályozás nem tesz különbséget, hogy a fizetés nélküli szabadság a felek megállapodásán alapul-e, vagy a törvényben meghatározott okból, alanyi jogon jár (pl. szülési szabadság, gyermekgondozási szabadság).
• a munkaidőkeret lejárt vagy lezárásra került [Kr. 2. § c) pont].
• a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére nem kerülhet sor [Kr. 4. § (3) bek. b) pont]. Hozzá kell tenni, hogy a veszélyhelyzet idejére érvényes szabályok alapján a munkáltató amúgy is bármikor jogosult a már közölt munkaidő-beosztást módosítani, ezért munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő felmerülése fogalmilag kizárt [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6. § (2) bek. a) pont].

A felek kötelezettségei

A munkavállaló kötelezettsége tehát, hogy a csökkentett munkaidőben munkát végez, az egyéni fejlesztési időben pedig – valamilyen a munkaköréhez vagy a munkáltató tevékenységéhez igazodó képzés céljára – a munkáltató rendelkezésére áll. Nincs akadálya, hogy a támogatás ideje alatt további munkaviszonyt hozzon létre, de az újabb munkaviszony létrehozása a támogatás időtartamát követően nem lehet akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek [Kr. 4. § (2) bek.].

A munkáltató kötelezettségei az alábbiak.

4. a) A munkabérfizetés. A csökkentett munkaidőre járó bér megfizetése természetesen a munkáltatót terheli, de ugyanúgy munkabér jár az egyéni fejlesztési időre is [Kr. 4. § (3) bek. e) pont]. Emellett követelmény, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt érje el a munkavállaló (a veszélyhelyzet kihirdetésének időpontjában érvényes) távolléti díját [Kr. 4. § (3) bek. d) pont]. Ennek azért van jelentősége, mert a távolléti díj – mint láthattuk – nem csak a munkavállaló alapbérét, hanem bizonyos bérpótlékokat, illetve bizonyos feltételekkel a teljesítménybért is magában foglalja. A távolléti díj tehát lehet magasabb is, mint amit egyébként a munkáltató a támogatás idejére kifizet (pl. ha csak alapbér járna az adott hónapban). De lehet alacsonyabb is, ha a munkavállalót olyan bérelem is megilleti, ami nem része a távolléti díjnak. Annak tehát nincs jelentősége, ha a munkavállaló egyes díjazási jogcímei változnak, akár csökkennek a támogatás ideje alatt, mindaddig, amíg a 2020. március 11. napjára megállapított távolléti díjának megfelelő összeg – bármely jogcímeken, összességében – továbbra is megilleti.
5. b) A létszámtartási kötelezettség. A munkaadó kötelezettsége a kérelem benyújtásának napján meglévő statisztikai állományi létszám fenntartására, amely a támogatás időtartamára, valamint további egy hónapig áll fenn [Kr. 1. § c) pont, 4. § (3) bek. a) pont]. Ha a munkaadó több telephellyel rendelkezik, a létszámtartási kötelezettsége szempontjából valamennyi telephelyét együttesen kell figyelembe venni [Kr. 4. § (4) bek.]. A létszámtartási kötelezettség a munkavállaló szemszögéből nem jelent felmondási tilalmat! Azaz, a munkáltató a támogatás ideje alatt is megszüntetheti a munkaviszonyt (bármely jogcímen, így például közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, vagy azonnali hatállyal a próbaidő alatt), mivel nem személy szerint kell megtartania a munkavállalóit. A megszüntetett munkaviszonyok után azonban köteles újabb munkaviszonyt létesíteni, egy másik munkavállalóval. Ugyanakkor nem számít a létszámtartási kötelezettség megszegésének, ha a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg [Kr. 9. § (5) bek.]. Ha viszont ugyan a munkavállaló szünteti meg a munkaviszonyt egyoldalúan, de nem felmondással, hanem azonnali hatályú felmondással, akkor a kiesett munkavállalót a létszámtartási kötelezettségre figyelemmel pótolni kell.
6. c) Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség a hatóság irányába. A munkáltatónak vállalnia kell, hogy a támogatás feltételeit vagy a csökkentett munkaidő időtartamát érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak [Kr. 4. § (3) bek. c) pont].

A kérelem benyújtása és kellékei

A támogatás iránti kérelem 2020. április 16-tól nyújtható be, legkésőbb a veszélyhelyzet megszűnését követő egy hónapig [Kr. 10. § (1) bek.]. A támogatás iránti kérelmet a munkaadónak és a munkavállalónak együttesen kell benyújtania a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján közzétett erre rendszeresített formanyomtatványon, elektronikus úton [Kr. 6. § (1)–(2) bek.].

A támogatás iránti kérelmet a munkavállaló foglalkoztatási helye szerint illetékes kormányhivatalnál kell előterjeszteni. Ha a munkavállaló foglalkoztatására több foglalkoztatási helyen kerül sor, a támogatás iránti kérelmet a munkaadó választása szerinti telephelynek megfelelő illetékes kormányhivatalnál kell benyújtani [Kr. 6. § (5) bek.].

Ha azonos telephely vonatkozásában több munkavállalóval nyújt be a munkaadó együttes kérelmet, azokat egy időben kell benyújtani [Kr. 6. § (3) bek.].

A párhuzamos kérelmek tilalma:

• Ugyanazon munkavállaló vonatkozásában csak egy telephely vonatkozásában nyújtható be kérelem [Kr. 6. § (3) bek.].
• Azonos telephely vonatkozásában csak egy alkalommal nyújtható be kérelem, kivéve ha:
  • elutasítás miatt ismételt kérelemről van szó, vagy
  • az újabb kérelmet az első támogatási és létszámfenntartási idő lejártát követő egy hónap elteltével a korábban nem támogatott munkavállalókkal együtt nyújtják be [Kr. 6. § (10) bek.]. Ez azt is jelenti, hogy egy munkavállalóra csak egy alkalommal (egy három hónapos időszakra) kérhető támogatás.

A támogatás iránti kérelem kellékei:

• csatolni kell a csökkentett munkaidőről és az egyéni fejlesztési időről szóló megállapodást [Kr. 6. § (4) bek.].
• a munkáltatónak be kell mutatni a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást megalapozó gazdasági körülményeit, ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését, a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését [Kr. 2. § bb) pont], és
• az előbbi ponttal összefüggésben a munkavégzés átütemezésére nyitva álló munkaidő-beosztási lehetőségeket a kérelem benyújtásáig kimerítette (pl. szabadságolás, munkaidőkeret alkalmazása) [Kr. 2. § bc) pont],
• a munkaadónak be kell mutatnia, hogy a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás gazdasági indoka a veszélyhelyzettel közvetlen és szoros összefüggésben áll, és hitelt érdemlő módon alátámasztja, hogy a munkavállalók megtartása a folyamatos gazdasági tevékenyégével összefüggő nemzetgazdasági érdek [Kr. 5. § (1) bek. c) pont].

Eljárási szabályok

A kormányhivatal a kérelem tekintetében nyolc munkanapon belül megvizsgálja a Kr.-ben foglalt feltételek fennállását, és határozatban dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról [Kr. 6. § (6) bek.].

A határozattal szemben sem közigazgatási úton, sem bíróság előtt nincs jogorvoslat [Kr. 6. § (8) bek.]! Elutasítás esetén azonos felek legfeljebb még egy alkalommal nyújthatnak be kérelmet [Kr. 6. § (9) bek.]. Egyébként felügyeleti szervként a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter járhat el [Kr. 6. § (7) bek.].

Megszűnik a támogatás (Kr. 8. §):

• ha a munkavállaló és a munkaadó együttes nyilatkozatban kéri,
• ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik,
• akár a munkavállaló, akár a munkáltató a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
• ha a munkaadó a támogatásban részesülő munkavállaló tekintetében munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban részesül, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában részesül,
• ha a csökkentett munkaidő a támogatási időtartam alatt módosításra kerül,
• ha a támogatás a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában nem lett volna megállapítható.

Szankciók, visszafizetési kötelezettségek

Ha a munkaadó a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést köteles teljesíteni. A befizetésről a kormányhivatal határozattal dönt. Mentesül a befizetési kötelezettség alól, ha igazolja, hogy a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg. A létszámtartási kötelezettség teljesítésének ellenőrzésére támogatás időszak lejártát követő egy hónap leteltét követően kerül sor. Az állami foglalkoztatási szerv vezetője erre irányuló kérelem esetén, különös méltánylást érdemlő esetben határozatában dönthet a befizetési kötelezettség részben történő elengedéséről, kivéve, ha a végrehajtás az állami adó- és vámhatóság előtt van folyamatban [Kr. 9. § (1)–(2) és (5)–(6) bek.].

A támogatást a munkavállaló köteles visszafizetni, ha az részére a jogszabályban meghatározott, a munkavállalóra vonatkozó feltételek hiányában nem lett volna megállapítható [Kr. 9. § (3) bek.].

A munkaadó a folyósított támogatás összegének megfelelő mértékű befizetést köteles teljesíteni, ha jogszabályban meghatározott, munkaadóra vonatkozó feltételek hiányában a támogatás a munkavállalója részére nem lett volna megállapítható [Kr. 9. § (4) bek.]. A befizetésre tehát ebben az esetben a munkáltató köteles, a munkavállaló a részére kifizetett támogatást megtarthatja.

A munkáltató befizetési kötelezettsége kapcsán a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény visszakövetelésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni, azzal, hogy:

• ügyleti kamat, késedelmi kamat, késedelmi pótlék felszámításának nincs helye, és
• a kötelezettség nem teljesítése esetén az adóhatóság által foganatosítandó végrehajtási eljárásokról szóló 2017. évi CLIII. törvény 57. alcíme szerint kell eljárni [Kr. 9. § (7)–(8) bek.].

A Kr. csak a támogatást elutasító határozattal szemben zárja ki a jogorvoslat lehetőségét, ezért a visszafizetésre, befizetésre kötelező határozattal szemben az általános szabályok alapján van lehetőség jogorvoslattal élni.

dr. Kártyás Gábor

Hirmagazin.eu