A munkáltató dönthet úgy, hogy a jövőre nézve egyes képességekre, szaktudásra nagyobb, másokra kisebb hangsúlyt helyez. A minőségi cserének mint munkaviszony-megszüntetési indoknak nem jogszabályi alapja van, hanem a bírói gyakorlatból következik. A jogszabály csupán annyit ír elő a munkáltató számára, hogy a munkaviszony felmondását köteles megindokolni. Mutatjuk, miként kell kivitelezni a minőségi cserét.
Így működik a minőségi csere
A munkáltató mint gazdasági szereplő dönthet úgy, hogy változtat működésének feltételein. Ilyen döntés eredményezheti például a munkáltató átszervezését, melyre munkaviszony megszüntetése jogszerűen alapítható, feltéve, hogy az átszervezés érintette az adott munkakört.
Olyan körülmény is előállhat azonban, hogy a munkáltató bizonyos munkavállalói kompetenciákhoz viszonyul másképpen, azaz úgy dönt, hogy a jövőre nézve egyes képességekre, szaktudásra nagyobb, másokra kisebb hangsúlyt helyez. Döntésének pedig ebben az esetben is lehet munkaviszony-megszüntetés a következménye. Nézzük, miként kell kivitelezni a minőségi cserét!
A felmondás indoka a munkaköri követelmény változása
A minőségi csere mint munkaviszony-megszüntetési indok jogi természete érdekes, mivel annak nem jogszabályi alapja van, hanem a bírói gyakorlatból következik. A jogszabály csupán annyit ír elő a munkáltató számára, hogy a munkaviszony felmondását indokolni köteles. A felmondás indoka pedig kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével függhet össze.
A minőségi cserét a bírói gyakorlat érdekes módon a működési okok közé sorolja. A működési okú megközelítésnek pedig azért van kiemelkedő jelentősége, mivel az a munkavállaló által nehezen támadható sikeresen (ld. átszervezés).
A munkáltató mérlegelési jogára van ugyanis bízva, hogy a jövőtől kezdődően mely szaktudásnak, képességnek tulajdonít nagyobb szerepet. Ennek keretében pedig akkor is helye lehet a felmondásnak, ha a munkavállaló a munkakörét kifogástalanul látta el. A felmondás indoklásában azonban feltétlenül utalni kell a minőségi csere körülményeire, munkaügyi perben pedig a munkáltatónak kell tudnia bizonyítani, hogy a munkavállaló munkájára a felmondásban megjelölt munkaköri követelményváltozás miatt már nincsen szükség.
A felmondás indokának a közléskor kell fennállnia. Nincsen ugyan olyan követelmény, hogy minőségi csere esetén azonnal felvételre kerüljön egy új munkavállaló, az I.10.774/2008/3.számú Legfelsőbb Bírósági döntés szerint azonban, amennyiben a munkáltató hosszabb ideig nem létesít munkaviszonyt megfelelő szaktudással, képesítéssel rendelkező mukavállalóval, a felmondása jogellenesnek minősül, hiszen ezek szerint a követelményváltozásra nem volt szükség (Mfv. I. 10.774.2008/3.).
Példák a minőségi cserére
A minőségi csere elmélete alapján jogszerű a felmondás, ha a munkáltató azért szüntette meg a dolgozó munkaviszonyát, mert helyette olyan személyt kíván alkalmazni, akinek a munkaerejét és a munkaidejét – többféle szakképzettsége folytán – gazdaságosabban tudja felhasználni (BH1980. 404).
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében kifejtette, hogy minőségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszerű képzettség, képesség meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége pedig – a működési okra alapított döntésekhez hasonlóan – nem vizsgálható, de az ugyanakkor vizsgálandó, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének (EBH1999. 45.).
Egy másik döntésében pedig azt mondta ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy minőségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő (magasabb) színvonalú ellátása (EBH2003. 968).
Önmagában ugyanakkor nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, ha a munkáltató az adott munkaterületen – annak átszervezése során – nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat (BH2001. 86.).
Ezek a minőségi csere korlátai
Az elsődleges korlát a munkáltató számára az, hogy egyértelműen bizonyítania kell tudnia: a minőségi csere következtében valóban nincsen szükség a munkavállaló munkájára (okszerűség). Meg kell tehát jelölni azt a körülményt, munkáltatói feladat-, illetve célváltozást, amely a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését indokolta, s amely miatt a munkavállaló képzettségével, tapasztalatával, gyakorlatával eredeti munkaköri feladatait már nem tudta ellátni (ld. technológiai változás: Mfv. I. 10.864/2009/3., új számítógépes rendszer bevezetése: Mfv. I. 10.208/2005/1.).
Ezen túlmenően a munkáltatót jóhiszeműség, tisztesség és együttműködési kötelezettség is terheli. A munkavállaló felvételét követő rövid időn belül nem támaszthat a munkavállalóval szemben eltérő feltételeket, mert ez sem az együttműködési kötelezettségének, sem pedig a jóhiszemű joggyakorlás követelményének nem felel meg.
Továbbá, amennyiben nem minőségileg eltérőek a feltételek és azok rövid idő alatt elsajátíthatóak, annak megszerzésére a munkavállalónak is lehetőséget kell biztosítani.
A minőségi csere alapján a munkaviszony tehát abban az esetben szüntethető meg jogszerűen, amennyiben az adott munkakör a meglévő munkavállalóval –követelményváltozásra tekintettel – nem tölthető be megfelelően, és a megváltozott követelményekhez való alkalmazkodásra a meglévő munkaerő észszerű időn belül nem képes.
Forrás: NAV, adozona
Képek: Hirmagazin.eu
