Idén sok munkaadó legalább részben visszaterelte dolgozóit az irodákba, ami több fronton konfliktusokat okozott, de például a leépítések, a munkaerőhiány és a külföldi munkavállalók érkezése is gerjesztett feszültségeket
– foglalta össze az idei év munkaerőpiaci trendjeit a Világgazdaságnak nyilatkozó Juhos Andrea.
Az LHH Magyarország karrier-tanácsadó cég vezetője arra is felhívta a figyelmet, hogy a járvány hatására mára a munkahelyi környezet másodlagossá vált, közben előtérbe kerülnek olyan fontos szempontok, mint például a főnök személyisége.
Az idei év a munkaerőpiacon Magyarországon alapos átrendeződéseket és sok feszültséget hozott, amelyek részleteiről Juhos Andrea, a globális hálózat részeként működő LHH Magyarország karrier-tanácsadó cég vezetője nyilatkozott a Világgazdaságnak. Kilenc fő jelenséget azonosítottunk a szakemberrel, amelyek közül egészen új a megosztott munkavégzés terjedése, az irodai környezet másodlagossá válása és a külföldi dolgozók érkezése; jó ideje érzékelhető a leépítések és a munkaerőhiány együttes jelenléte, a fiatal munkaerő mássága, az álláshirdetésre jelentkezők köddé válása; illetve szakállas probléma az, hogy a munkaadó a jelentkezőtől megkérdezi a fizetési igényét, az alacsony mobilitás és a részmunkaidő hiánya.
Leépítés és munkaerőhiány
Bármennyire is szokatlanul hangzik, a magyarországi munkaerőpiacon egyszerre van jelen a munkaerőhiány és a leépítések, a fizikai dolgozónál és a tudásterületeken is. Miközben nagyobb elbocsátások zajlanak az építőiparban, a bankszektorban, a pénzügyi szolgáltatások területén, a technológiai, illetve a termelőszektorban is, számos területen nehéz vagy egyáltalán nem lehet találni megfelelő munkaerőt.
A leépítések hátterében jellemzően az áll, hogy a megrendelések volumene csökken, a forgalom átterelődik az elektronikus csatornák felé, de a technológiai fejlődésnek is van ilyen vonzata. A különféle eszközök, illetve a mesterséges intelligencia, ha nem is teljes egészében, de részben átvesz munkaköröket – ez a folyamat nem valamiféle ködös jövőkép része, hanem már zajlik – elég például a kereskedelmi önkiszolgáló kasszákra gondolni.
Jönnek a külföldiek
Miután számos munkakörben a pozíciók betöltése problémát okozott a vállalatoknak, állami oldalról zöldjelzést adtak a külföldi munkavállalók fogadásának kötött időre, egyre több cégnél meg is jelentek például a távol-keleti dolgozók. Sok oka van annak, hogy egyes területeken nem áll rendelkezésre elegendő munkaerő, az egyik, hogy kevesen hajlandók Magyarországon költözni a munkahely miatt, a másik pedig a fizetés problémája.
Az állások nem ritkán azért maradnak betöltetlenül, mert a fizetést a hazai jelöltek túlságosan szűkmarkúnak tartják. Ilyenkor jön képbe a külföldi munkaerő, amelynek esetében jellemzően az utazási és szállásköltséget is meg kell téríteni. A fórumokon ugyanakkor már látszik, hogy a különféle térítések költségével együtt már a magyar munkaerő érdeklődését is felkeltik a lesajnált pozíciók – ebből komoly feszültségek keletkezhetnek – állítja a szakértő.
Alacsony a mobilitás
A mobilitás hiánya a magyar munkaerőpiacon az unalomig ismételt, régi probléma, aminek az okai összetettek. Az ingatlan megléte sok esetben nehezítő tényező, egy kis faluban nem biztos, hogy van kereslet a piacon, ha valaki eladásra kínálja házát, illetve sikeres értékesítés esetén sem biztos, hogy a kapott pénz fedezi a kiadásokat a munkaerőpiac szempontjából kedvezőbb helyen.
Aki Magyarországon rászánja magát, hogy a munkahelyváltás miatt költözzön, jellemzően „meg sem áll Bécsig”, az országon belüli váltás helyett sokan a külföldi munkavállalást részesítik előnyben. Igaz, olyanok is vannak, akik Ausztriából visszatérnek.
Meg kell adni a fizetési igényt
A fizetések Magyarországon nem publikusak, ha valaki munkahelyet szeretne váltani, továbbra is azzal szembesül, hogy önéletrajzában neki kell meghatároznia fizetési igényét, de legkésőbb az állásinterjún szegezik neki a kérdést. Ez több szempontból is aggályos Juhos Andrea szerint, hiszen vannak, akik nem elég bátrak a tudásszintjüknek megfelelő jövedelem kiharcolásához – gyakran nők kerülnek emiatt hátrányos helyzetbe. Ez a gyakorlat azonban néhány éven belül változhat:
Egy európai előírás szerint 2026-tól a cégeknek meg kell mondaniuk a jelöltnek legkésőbb az első interjún, jobb esetben már az álláshirdetésben, hogy az adott pozícióban mennyit lehet keresni – legalább fizetési sávban.
Ez amellett, hogy a női egyenjogúságot előmozdítja, segít időt spórolni mind a munkaadónak, mind a jelentkezőnek, hiszen senki nem árul „zsákba macskát”.
Terjed a megosztott modell
A járvány alatt sok helyen bevezetett teljes körű home office helyett idén a megosztott munkavégzés terjedt el, 3/2-es elosztással, azaz két vagy három munkanapot tölthetnek otthon a dolgozók. Sok cégnél szigorították, illetve szigorítják az otthoni munkavégzés feltételeit, amiből számos konfliktus eredhet, a munkavállalók nehezen térnek vissza az irodákba.
A tendenciát egyfajta bizalmatlanság fűti a munkaadók részéről, amely kérdésben nehéz állást foglalni, mindkét oldalnak megvannak az érvei, sok múlik az egyéni adottságokon is. Annyi viszont biztos: a szakértő határozottan nem ajánlja manapság már sem a teljes körű otthoni munkavégzést, sem a heti ötnapos bejárást, az előbbi a személyiségnek nem túl előnyös, az utóbbi versenyhátrányt jelent a munkaerőpiacon.
Fotó: Shutterstock
Az iroda másodlagossá vált
Amellett, hogy a dolgozók nem túl nagy lelkesedéssel térnek vissza az irodákba, konfliktusforrást jelenthet az is, hogy a legtöbb munkahelyen a járvány alatt átszabták az irodákat, és ma már nincs elegendő hely a dolgozók leültetésére, hetekre előre kell foglalni helyet. Ennél is nagyobb probléma olykor a parkolóhelyek száma, van, aki éjfélig is fent marad, hogy parkolóhelyet tudjon foglalni magának.
A járvány kitörése előtt a munkaadók számára presztízskérdés volt, hogy ki tud jobb irodát, kávét, extrákat – adott esetben például csúszdát – kínálni a dolgozóknak, mára már ez a háttérbe szorult. A szakértő nem tartja problémának, hogy a munkahelyi környezetre kevesebbet költenek manapság a cégek, ugyanakkor reméli, hogy ezzel párhuzamosan felértékelődnek más, fontosabb tényezők, például a vezető személye:
Fontos, hogy egy vállalatnál legyenek olyan vezetők, akikkel jó együtt dolgozni, ez vonzerőt jelenthet a munkaerőpiacon is.
Hiányzik a rugalmasság
A munka és a magánélet közötti egyensúly megtartása az otthoni munkavégzésnek köszönhetően is egyszerűbbé vált, igaz, új típusú problémák is megjelentek: a munka és a magánélet nem különíthető el egyértelműen. Abban, hogy valaki minőségi életet tudjon élni a munka mellett, az olyan nem tipikus foglalkoztatási formák is segíthetnek, mint például a napi néhány órás munkát jelentő töredékmunka, illetve a munkahelymegosztás, amikor egy nyolcórás munkakört két fő lát el.
A szokványostól eltérő munkavégzésre Magyarországon kevés cég nyitott, aminek részben bürokratikus okai vannak, pedig a rugalmasság nagyban segíthetné a nők, főleg a kismamák és a kisgyerekesek, illetve a mozgáskorlátozottak nagyobb arányú bevonását a munkaerőpiacra.
A fiatal munkaerő más
Főleg a Z generáció, azaz az 1995 után született munkavállalókra jellemző, hogy rövid ideig maradnak meg egy állásban. Kutatások bizonyítják, hogy a fiatalok hozzáállása az élethez nagyon különbözik az előző generációkétól: „éljünk jól, ameddig lehet” – ez az életfelfogásuk, autóra, lakásra nem gyűjtenek, elköltik magukra a jövedelmüket, közben fizetési igényük igen magas.
Magyarországon probléma, hogy el kell menni egy munkahelyről ahhoz, hogy jobban tudjon keresni az ember, vállalaton belül ritkán van lehetőség látványos fizetésemelést érvényesíteni.
A munkabérek publikussá tétele ezen a problémán is segíthet a jövőben – állítja a szakértő.
Kísértetek az álláspiacon
A munkaadók rendszeresen arról számolnak be, hogy a meghirdetett pozíciókra százas számban jelentkeznek olyanok, akiknek irreleváns a hátterük hozzá. Közben pedig azok a jelöltek, akik megfelelnek a kritériumoknak, sok esetben el sem mennek az állásinterjúra, ráadásul nem is jelzik a távolmaradásuk okát, telefonon elérhetetlenek. A szakértő megjegyezte: mindig is voltak ilyen „kísértetek”, a munkaerőpiacon azonban mintha gyakrabban fordulna elő ez a jelenség. Persze sokszor ennek a fordítottja is előfordul: gyakran a munkáltató nem reagál a jelölt érdeklődésére.
Probléma, hogy a cégek a komplett szaktudással rendelkező munkavállalókat keresik, azokra pedig a konkurencia is igényt tart, ez pedig szűk kör, ráadásul a munkavállaló alkupozíciója ilyenkor igen erős. Pedig ha a kompetenciákat néznék, sok esetben némi befektetéssel viszonylag rövid idő alatt „elő tudnák állítani maguknak” a megfelelő tudású szakembert – a bizalom megadása nem utolsósorban a lojalitást is erősítheti. Ez 2023-ban is érték volt, és 2024-ben is az marad.
